Italië eist een mens bij AI-ontslag. Wat geldt hier al?

Wat vraagt de AI Act werkgevers nu al?

Voor HR nog weinig. AI voor werving, beoordeling en ontslag valt in de zwaarste categorie die nog is toegestaan: hoog risico (bijlage III, punt 4). De bijbehorende plichten schoof het Europese uitstelpakket (de Digital Omnibus) door van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027 (Verordening 2026/1744).

Twee dingen gelden wel al. Met AI de emoties van mensen op het werk afleiden is sinds 2 februari 2025 verboden, op medische of veiligheidsredenen na (artikel 5). En werkgevers moeten werk maken van AI-geletterdheid.

Het echte werk zit in een oudere wet. Artikel 22 AVG verbiedt sinds 25 mei 2018 een besluit dat alleen op geautomatiseerde verwerking berust en iemand in aanmerkelijke mate treft. Uitzonderingen: nodig voor een overeenkomst, toegestaan door een wet, of uitdrukkelijke toestemming. Dit is geen juridisch advies.

Italië: het eindbesluit ligt altijd bij een mens

Op 23 oktober trad het Italiaanse wetsdecreet 179/2026 in werking (Gazzetta Ufficiale). Wie daar handhaaft, staat in mijn stuk over toezicht op de AI Act. Voor werk telt artikel 41.

Bij aannemen, wijzigen of beëindigen van het dienstverband, bij disciplinaire maatregelen en bij beoordelingen mag het eindbesluit niet alleen op automatische verwerking berusten. Het besluit ligt bij een persoon met "potere effettivo e autonomo": echte, eigen beslismacht. Toestemming van de werknemer is uitdrukkelijk geen uitzondering.

Artikel 41 noemt geen boete, maar nietigheid: een ontslag of ander besluit in strijd met de regel is nietig. Op verzoek krijgt de werknemer via een mens een begrijpelijke motivering, met de invloed van de AI en de belangrijkste parameters die zijn meegewogen.

Eén gat, paars gemarkeerd: werving en selectie tellen niet mee, ook als een kandidaat daardoor afvalt.

Nederland: artikel 22 AVG zegt bijna hetzelfde

Nederland heeft geen artikel 41, wel een AP die uitschreef wat artikel 22 betekent voor online assessments (AP). Een volautomatische score die een sollicitant uitsluit, is een besluit. Zonder uitzonderingsgrond is zo'n testinstrument verboden. Toestemming "ligt minder voor de hand", omdat die bij een ongelijke verhouding niet vrij gegeven is.

De mens moet ook hier echt beslissen: "bekwaam" en "bevoegd". Een beoordelaar die een score alleen omzet in een afwijzing, telt niet. Dat is de Nederlandse versie van "effettivo e autonomo". Het Europese Hof oordeelde in het Schufa-arrest al dat een score waar de beslisser sterk op leunt, zelf het besluit is.

Dat de AP dit handhaaft, liet ze op 21 augustus zien. Uber kreeg een boete van € 824.990.000, omdat het tussen 2018 en 2022 chauffeurs automatisch blokkeerde bij een fraudevermoeden of te lage beoordelingen (AP, EDPB, gecontroleerd op 29 oktober 2026). Uber kondigde bezwaar aan.

"Een computer mag niet zelfstandig besluiten nemen die grote gevolgen voor jou hebben. Hier had eerst een mens naar moeten kijken."

Voor platformwerkers moet Nederland uiterlijk 2 december 2026 een EU-richtlijn omzetten: een mens schorst of beëindigt een account (Richtlijn 2024/2831). Er ligt alleen een conceptwetsvoorstel (Rijksoverheid).

Waar Italië verder gaat, en waar niet

Artikel 41 laat artikel 22 AVG uitdrukkelijk staan. Een automatische cv-afwijzing valt dus ook in Italië onder de AVG. Italië legt er twee dingen bovenop: toestemming telt nooit, en een besluit in strijd met de regel is nietig. Uitleg volgt in beide landen uit artikel 15 AVG (C-203/22).

Voor een Nederlandse werkgever is Italië dus niet het grote risico. Dat zijn artikel 22 en een overgeslagen ondernemingsraad.

De ondernemingsraad heeft nu al instemmingsrecht

Werken er in de regel 50 of meer mensen, dan is een OR verplicht (artikel 2 WOR). De OR heeft instemmingsrecht bij aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid, personeelsbeoordeling, het verwerken van personeelsgegevens en systemen die aanwezigheid, gedrag of prestaties volgen (artikel 27 WOR). Voert de werkgever zo'n tool zonder instemming in, dan is dat besluit nietig als de OR daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet. Ook hier dus nietigheid, alleen niet automatisch.

Wat de AI Act werkgevers vanaf 2 december 2027 vraagt

Dan is de werkgever gebruiksverantwoordelijke van een hoog-risicosysteem (artikel 26). Hij moet dan:

• menselijk toezicht beleggen bij mensen met de nodige bekwaamheid, opleiding en bevoegdheid;
• de automatische logs minstens zes maanden bewaren;
• werknemers en hun vertegenwoordiging vóór ingebruikname informeren.

Bij kredietbeslissingen werkt het net zo. Wat AI nu al voorbereidt terwijl HR beslist, staat in AI voor HR-afdelingen.

Mag deze HR-toepassing zonder mens?

Kies het besluit en wie er echt beslist. Je ziet per land de regel, met bron.

Interactief

Mag deze AI in HR zonder mens beslissen?

VragenRegels2027Taken

Vraag 1 van 3

Waar helpt de AI bij?

Cv’s filteren of kandidaten rangschikkenOok een score uit een online assessment.Aannemen of afwijzen na de selectiePrestaties beoordelenTaken of roosters verdelen op gedrag of eigenschappenContract, functie, beloning of promotieEen waarschuwing of disciplinaire maatregelOntslagAanwezigheid, gedrag of prestaties volgenEmoties of stress van werknemers afleidenUit camera, stem of tekst.

Geen juridisch advies; lees de wetstekst. Gebouwd door AI Centrum Nederland op de AVG, de AP, D.Lgs. 179/2026 (Normattiva), de WOR, de AI Act en Richtlijn 2024/2831. Stand: 29 oktober 2026.

Wat een HR-afdeling vandaag regelt

Volgende Stap

Welke van je HR-tools vallen nu al onder artikel 22? Neem contact op, of volg een workshop over AI-geletterdheid.

Headerbeeld: Governo italiano (Palazzo Chigi). Tijdlijn, blok en markering: AI Centrum Nederland. Uitsnede: Normattiva.